焦点一：拒绝调岗后被停工，是否构成“未提供劳动条件”？
公司主张安排开9.6米货车属于“临时调车”而非“调岗”，仍在驾驶员职责范围内。仲裁委并未纠结“调岗”二字，而是抓住了一个关键事实：劳动者拒绝后，公司直接停止了其原有车辆，不再安排任何工作，也不沟通处理。
这一行为，被仲裁委认定为“未为劳动者安排工作、提供正常劳动条件”，符合《劳动合同法》第三十八条第一项——“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”。
核心逻辑： 调岗可以争议，但“不给活干”没有争议空间。劳动者每天正常打卡、多次主动要求工作，恰恰反证了是用人单位单方面剥夺了劳动机会。
焦点二：停工期间，工资该怎么算？
公司认为劳动者10月缺勤8天、11月缺勤30天，故扣除相应工资。仲裁委查明：10月24日起是公司不安排工作，而非劳动者不来上班，劳动者一直在正常打卡。
依据《江苏省工资支付条例》第三十一条，停工非因劳动者原因的，第一个工资支付周期按正常工资标准支付，超过一个周期的按最低工资标准80%支付生活费。仲裁委据此区分计算：
10月24日—11月23日 正常工资标准；
11月24日—11月30日 最低工资标准×80%；
经核算，公司应返还10月工资差额905.49元、11月工资差额2450.69元。
焦点三：未休年休假工资为何未获支持？
劳动者主张2023年至2025年未休年休假工资共计12413元。仲裁委认定：2023—2024年度部分已超过一年仲裁时效；2025年度部分，公司提供了工资明细表，显示每月已发放“年假补贴300元”，且有劳动者签收记录。劳动者未能提供反证，故该请求未获支持。
教训：劳动者签署工资条时，对“年假补贴”等名目应逐项核对，若金额与实际应得不符，务必及时书面异议，否则事后追索举证难度极大。
焦点四：解除性质——违法解除还是被迫解除？
劳动者12月5日发出《被迫离职通知书》；公司12月6日才发出开除通知。解除时间的先后顺序，决定了案件走向——劳动者的解除行为在先且理由成立，则公司后续解除不产生阻断效果。
仲裁委认定公司的停工行为已构成“未提供劳动条件”，劳动者的被迫解除符合法定情形，公司应支付经济补偿（N），而非违法解除赔偿金（2N）。按劳动者离职前月均工资6000元、工龄2年10个月计算，经济补偿为 18000元（6000元×3个月）。
